作者： 李永然 律師
Þ問題：甲員工受僱於大大冷凍空調公司，因為公司業務緊縮，大大公司裁員，公司將員工甲終止勞動契約，甲員工可以請求「資遣費」嗎？如可時，大大公司如何計算其資遣費？
Þ解析：由於《勞動基準法》第11條規定：非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：1、歇業或轉讓時，2、虧損或業務緊縮時，3、不可抗力暫停工作在一個月以上時，4、業務性質變更，有減少勞工的必要，又無適當工作可供安置時，5、勞工對於所擔任的工作確不能勝任時。
基於上述規定，大大公司因為「業務緊縮」，而將員工甲裁員，終止與其間的「勞動契約」，自符《勞動基準法》第11條第2款。此時員工甲可以依《勞動基準法》第17條規定：雇主依《勞動基準法》第11條或第13條但書(註1)規定終止勞動契約，可以用雇主請求「資遣費」。
至於資遣費如何計算？會因勞工適用「勞退新制」或「勞退舊制」而有不同。
如果適用「勞退舊制」者，雇主即應依《勞動基準法》第17條第1項規定發給勞工資遣費：
１、在同一雇主的事業單位繼續工作，每滿「一年」發給相當於「一個月平均工資」(註2)的資遣費；
２、依上述規定計算的剩餘月數，或工作未滿一年者，以「比例」計終之；未滿一個月者以一個月計。
如用適用「勞退新制」者，即應依《勞工退休金條例》第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後的工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，年滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。
適用「勞退新制」計給「資遣費」，實際上存在一爭議，即如勞工的工作年資「未滿一個月的畸零日數」，要如何計付的爭議？
行政院勞工委員會於101年9月12日勞動4字第1010132304號函令認為：「…勞工退休金條例第12條規定，以比例計給係指於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。」
然司法實務則有不同的見解，如：台灣高等法院97年度勞上易字第41號判決，同院98年勞上易字第66號判決；前開判決見解，較有利於勞工，即將未滿一個月的部分以「一個月」計（註3）。
以上說明，供遭資遣的勞工，於向僱主請求資遣費時參酌運用。
註1、勞工因分娩後產假停止工作或遭遇職災的醫療期間，雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定，而對勞工終止勞動契約，勞工可以請求資遣費。
註2、「平均工資」乃指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
註3、陳金泉著：勞動訴訟實務，頁274~275，2020年9月一版一刷，新學林出版股份有限公司出版。
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